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Présentement autorisé au Canada à des fins médicales seulement, l’usage du cannabis sera également permis à des fins récréationnelles, et ce probablement dès l’automne 2018. À l’aube de ce changement important dans le paysage législatif canadien, vous êtes-vous demandé ce qu’il signifie pour vous à titre d’employeur, et quelles mesures devez-vous prendre afin d’être prêt ?

Comme employeur, vous avez l’obligation légale de prendre des mesures afin de protéger la santé et la sécurité de vos employés au travail, tout en respectant leur droit à la protection de leur vie privée.  Vous avez aussi une obligation d’accommodement de vos employés, à moins que cette obligation ne vous cause une contrainte excessive. Quant à vos employés, ils ont l’obligation, en plus de veiller à leur santé et à leur sécurité au travail et à celles des autres, de fournir leur prestation de travail avec diligence, prudence, loyauté et honnêteté.

Ces obligations demeurent, mais elles doivent être adaptées à une nouvelle réalité.  Pour ce faire, une politique d’entreprise bien rédigée et comprise par vos employés constitue un outil privilégié pour clairement vous positionner face à ces changements, et pour vous donner un cadre légal défini et plus facile à appliquer en cas de problèmes.

Votre politique d’entreprise sur le cannabis (qui pourrait aussi viser la consommation d’alcool et d’autres substances affaiblissant les facultés) devrait notamment prévoir :

1. Une interdiction de posséder, de consommer ou de trafiquer de l’alcool et des drogues ou d’autres substances qui altèrent les facultés de vos employés sur les lieux de travail et d’être sous leur effet à l’occasion de leur prestation de travail. En effet, malgré la légalité à venir du cannabis, son usage sur les lieux de travail demeure banni (au même titre que la cigarette).
2. Une obligation pour un employé de divulguer un usage autorisé de cannabis à des fins médicales : vous pourrez ensuite vous assurer de poser à vos employés les questions pertinentes afin de déterminer dans quelle mesure l’usage du cannabis affecte ses capacités et de décider comment vous aller remplir votre obligation d’accommodement.
3. L’imposition de tests de dépistage. C’est votre droit, mais vous ne pouvez l’exercer que si vous avez un motif raisonnable (par exemple, un accident de travail ou une absence liée à la consommation).
4. Les mesures adoptées à l’égard de personnes souffrant de dépendance. Vous pourriez avoir l’obligation d’accommoder ces employés.  Il vous faut donc prévoir la possibilité pour les employés de divulguer leur dépendance, en toute confidentialité.
5. Les mesures disciplinaires applicables en cas de contravention à la politique. Ces mesures peuvent aller du renvoi de l’employé chez lui au congédiement (évidemment, elles doivent être imposées selon les circonstances).

Ainsi, la préparation pour ce changement important est la clé. À cet effet, nous travaillons présentement étroitement avec nos clients afin d’assurer la conformité de leurs politiques internes aux dispositions légales applicables à ce changement  Assurez-vous d’être prêt vous-aussi !