Retour

Afin de survivre aux effets économiques de la pandémie de COVIDE-19, de nombreuses entreprises du Québec ont mis à pied un pourcentage important de leur main-d’œuvre. En cette période d’incertitude, il est important de comprendre le cadre juridique des mises à pied au Québec afin de permettre aux entreprises d’être équipées pour rappeler leurs employés au travail ou mettre fin légalement à ces employés de façon permanente.

La mise à pied d’un employé au Québec est une suspension temporaire du contrat de travail entre l’employeur et l’employé. La relation contractuelle qui lie l’employeur et l’employé est maintenue pendant la durée de la mise à pied. À ce titre, un employé mis à pied peut être rappelé au travail à tout moment. L’employeur n’est pas responsable de verser les sommes dues à un employé mis à pied tant que cette mise à pied ne dure pas plus de six mois.  Dans le cas où la mise à pied dure plus de six (6) mois, l’employé sera réputé avoir été congédié et l’employeur sera tenu de verser l’indemnité de départ à l’employé.

L’indemnité de départ est un montant égal au salaire régulier de cet employé, à l’exclusion des heures supplémentaires, pour une période égale à la période ou à la période restante de préavis de cessation d’emploi auquel l’employé avait droit.[1]

Les exigences relatives à l’avis de cessation d’emploi d’un employé qui a été laid off pendant six (6) mois sont les suivantes :

• pas de préavis si l’employé est crédité de moins de trois mois de service ininterrompu,
• une semaine si l’employé est crédité de plus de trois mois et de moins d’un an de service ininterrompu,
• deux semaines s’il est crédité d’un an à cinq ans de service ininterrompu,
• quatre semaines s’il est crédité de cinq ans à dix ans de service ininterrompu, ou
• huit semaines s’il est crédité de dix ans ou plus de service ininterrompu.[2]

Par conséquent, si une mise à pied se poursuit pendant une période supérieure à six (6) mois à l’égard d’un employé qui a travaillé pour un employeur donné pendant au moins deux (2) années consécutives, cet employé a droit à deux semaines de rémunération de l’employeur. De plus, au moment de la cessation d’emploi, l’employeur doit s’assurer que l’employé reçoit la totalité des sommes qui lui sont dues par l’employeur, y compris, mais sans s’y limiter, tout salaire impayé, les heures supplémentaires impayées ou toute indemnité de vacances.  L’indemnité relative aux vacances est égale à 4 % du salaire brut gagné par l’employé au cours d’une année donnée si l’employé a moins de cinq ans de service, ou 6 % du salaire brut si l’employé a cinq ans de service ou plus à la fin d’une année donnée.

Un avis de cessation d’emploi est nul s’il est donné à l’employé pendant qu’il est mis à pied, sauf dans le cas d’un emploi saisonnier, dont la durée ne dépasse habituellement pas six (6) mois par année.

Les exigences ci-dessus de préavis de cessation d’emploi ou de paiement en remplacement de celui-ci ne s’appliquent pas aux employés dont le contrat de travail prévoit une durée déterminée, aux employés qui ont commis une faute grave, ou aux employés pour lesquels la fin du contrat de travail ou la mise à pied est le résultat d’une force supérieure (force majeure).[3]

Dans le cas où un employé est régi par un contrat de travail spécifique, il est important de déterminer si le contrat offre une rémunération ou un droit plus élevé que celui offert par la Loi sur les normes du travail, auquel cas, l’employé aurait droit aux montants plus élevés.

Dans le cas où l’employé refuserait de retourner au travail en raison de la pandémie, que ce soit parce que l’employé est malade ou craint de retourner au travail, les circonstances individuelles devraient être examinées à ce moment-là et nous serions heureux de vous aider dans cette situation.

Dans le cas où un employé rappelé percevrait la Prestation canadienne d’urgence (PCU) ou l’assurance-emploi (AE), il serait souhaitable d’informer l’employé qu’il pourrait être tenu d’informer le gouvernement fédéral de son rappel et de déterminer l’incidence, le cas échéant, sur son admissibilité continue à de tels programmes.

Cet article a été publié initialement sur Thelawyersdaily.ca

[1] 83 de la Loi sur le respect des normes du travail

[2] 82 de la Loi sur le respect des normes du travail

[3] 82.1 de la Loi sur le respect des normes du travail